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"Das Ziel der jüngst von Eva Holzer an der European Systemic Business Academy
(ESBA) vorgelegten Masterarbeit ist eine Sensibilisierung von Coaches hinsichtlich der aufkommenden Emotionen im Coaching - sowohl der eigenen als auch der Klienten. Denn Emotionen sind wichtige Informationen, die nicht übersehen werden dürfen. Gleichzeitig können sie auch eine wichtige Ressource für den Veränderungsprozess darstellen.

Die empirische Befragung von 51 Absolventen der ESBA sowie weiterer, über den Österreichischen Dachverband Austrian Coaching Council (ACC) akquirierter Coaches, zeigte, dass Emotionen einen durchaus bedeutenden Stellenwert im Coaching einnehmen. Nur in 5,9 Prozent der Coaching-Sitzungen spielen Emotionen nach Angaben der Befragten keine Rolle. Laut Umfrage ist es vor allem die Auseinandersetzung mit "Resignation", die sich für viele Coaches als herausfordernd erweist, so die Angabe von 61 Prozent der Befragten. An zweiter Stelle der als "schwierig" empfundenen Emotionen steht die Verzweiflung (39%)."

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"Coaching ist ein relativ junges Angebot. Entsprechend findet man in der Literatur, aber auch im Internet vielfältige Hinweise darauf, was Coaching "eigentlich" ist. Kann man also davon ausgehen, dass "der Mann auf der Straße" im Bilde ist? Oder können auch Missverständnisse weitverbreitet sein? Was denken Laien tatsächlich über Coaching?

Die Wirtschaftspsychologin Melanie Klaes ist dem in ihrer Bachelorarbeit an der Hochschule Fresenius in Köln nachgegangen. Was die Sozialpsychologie im Laufe der Jahrzehnte über das Laienverständnis zutage gefördert hat, ist ernüchternd. Menschen bedienen sich im Alltag vor allem stereotyper Schemata und sogenannter Heuristiken, also sogenannter "Daumenregeln". Dieses "Pi mal Daumen" spielt auch für die Beurteilung von Coaching eine Rolle, wenn man es nicht wirklich genau weiß. Menschen suchen dann nach Vergleichen und Ankern, um sich ein Bild zu machen. Wer den Coach nur aus dem Sport kennt, und viele Menschen beziehen relevante Informationen über die Welt aus den Medien, wird in Bezug aufs Wirtschaftsleben hier also zur Metapher greifen: So wie ein Fußballtrainer ... Damit werden dann weitere Attribute, wie so jemand sein muss und wie er arbeitet, aktiviert - denn im Wirtschaftsleben, das ist klar, wird ja nicht Fußball gespielt."

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Das Thema "Burnout" beschäftigt die Personaler. Vor allem die Frage, worin die Ursachen liegen und wie man sich frühzeitig davor schützen kann, wird heiß diskutiert. wirtschaft + weiterbildung hat mit dem Psychotherapeuten und Coach Gunter Schmidt über Auswege aus der Krise und Behandlungsansätze gesprochen.

"wirtschaft + weiterbildung: Inwiefern hat jemand "selbst Schuld", wenn er an Burnout erkrankt?

Gunter Schmidt: In der Regel kommen die Menschen nicht von sich aus in den Burnout, sondern nur in Wechselwirkung mit besonders stressigen Außenbedingungen. Wenn es diese Außenbedingungen nicht gäbe - zum Beispiel die Forderung, noch mehr Umsatz zu machen, obwohl gerade eine Wirtschaftskrise herrscht, dann würden diese Menschen nicht oder nicht so stark in eine Burnout-Phase hineinschlittern. In so einer Situation fragen sich die Mitarbeiter: Was kann ich ändern? Viele merken dann schmerzhaft, dass eine Kündigung nicht infrage kommt und dass ihr Einfluss auf die Verhältnisse gegenüber ihrem Arbeitgeber auch begrenzt ist. Trotzdem dürfen sich die Betroffenen nicht in Zynismus, Resignation und Selbstaufopferung flüchten.

wirtschaft + weiterbildung: Worin besteht dann die Aufgabe einer Burnout-Behandlung?

Schmidt: Die zentrale Aufgabe in der Burnout-Behandlung besteht darin, klarzumachen, dass es nicht stimmt, dass Menschen chancenlos und nur Opfer sind. Wenn wir das System nicht ändern können, dann hilft es nur zu schauen, wie wir optimale Umgangsformen mit der stressigen Situation finden. Das Ziel ist, eben gut umzugehen mit belastenden Situationen und trotzdem leistungsfähig zu bleiben. Das, was wir als Grundthese aufstellen und was die Hirnforschung bestätigt, ist folgende Erkenntnis: Der Außenreiz allein ist es nicht, der in den Burnout führt. Der Außenreiz wird dadurch erst zum Stressfaktor, dass er mit einer inneren Verarbeitungsdynamik zusammentrifft, sodass man sagen kann, dass sich die Leute selbst unter Druck setzen. Die Leute erleben es aber so, dass sie sagen, die Situation setze sie unter Druck. ...

"Um sich auf die jungen Multimedianer einzustellen, bedarf es keiner Quantensprünge. Allerdings ist eine Konzentration in betrieblicher Weiterbildung und Führung auf ausgeprägte Eigenheiten der digitalen Generation nötig. Für unternehmerischen Erfolg ist zudem nötig, sich an dem Ansatz von High Reliability Organisations (HRO) zu orientieren. Ronald May verbindet die Spezifika des HRO-Ansatzes mit den Qualitäten multimedial Herangewachsener. Beides mündet in besondere Anforderungen, auf die Unternehmen in einer Welt voller Unvorhersehbarkeiten praktische Antworten finden müssen. Die fundierten Ausführungen enthalten konkrete Empfehlungen und Anregungen, deren Ziel die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen ist.

Ronald May ist als Personalberater auf nationaler und internationaler Ebene seit mehr als zehn Jahren für namhafte Wirtschaftsunternehmen in der Personalberatung tätig. Er ist Vorstand der FMT-International AG mit Sitz in Berlin. [...]"

1. Auflage, 311 Seiten, gebunden
37,50 €, 62,90 SFr (unverb. empf. Preis)
ISBN 978-3-931085-83-4
Auslieferung ab 04. April 2012

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"Coaching ist im Großen und Ganzen eine Dienstleistung, die vor allem Führungskräfte in Anspruch nehmen. Eine Initiative des Landes Oberösterreich setzt nun auf ein Coaching Konzept für Arbeitnehmer. Unter dem Namen "Arbeitsbewältigungs-Coaching" unterstützt das Land das Projekt mit dem Ziel, Arbeitnehmer länger gesund und in Beschäftigung zu erhalten mit 200.000 Euro. Aber ist das wirklich Coaching? Ganz klar lässt sich diese Fragen auch bei näherem Hinschauen nicht vollständig beantworten.

Der Partner der Landesregierung, die Firma Mentor, sieht das Ziel in der Sicherung der Arbeitsfähigkeit von Arbeitnehmern und damit der Produktivität oberösterreichischer Unternehmen. Die Fähigkeit, die Arbeit zu bewältigen wird durch den Arbeitsbewältigungs-Index aus Finnland zuerst einmal ermittelt. Danach haben die Arbeitnehmer die Möglichkeit, das Coaching in Einzelgesprächen wahrzunehmen.

Die Teilnahme erfolgt auf freiwilliger Basis durch die Arbeitnehmer der Unternehmen. Diese entwickeln zusammen mit den Coaches ein Bild der Gesamtsituation und Vorschläge zu Verbesserungen auf beiden Seiten, im persönlichen Bereich genauso wie auf Unternehmensseite. Abschließend unterstützt Mentor die Unternehmensleitung durch Präsentation und Implementierung der Ergebnisse.

Das Projekt soll Unternehmen ein Bild von der eigenen Arbeitsfähigkeit aufzeigen und Verbesserungsvorschläge generieren, bei deren Umsetzung die Partnerfirma unterstützt. Für den Arbeitnehmer soll neben einer Reflexion und Verbesserung der eigenen Arbeitsfähigkeit vor allem die Möglichkeit zur anonymen Mitarbeit an Verbesserungsvorschlägen innerhalb des Unternehmens erreicht werden. Die Kosten werden hierbei vom Österreichischen Produktivitäts- und Wirtschaftlichkeits-Zentrum (ÖPWZ) vollständig getragen.

Sicher ist jedoch, dass die Coaches vor ähnlichen Herausforderungen stehen, wie sie Katrin Zechner 2010 im Coaching Magazin (http://www.coaching-magazin.de/archiv/2010/rauen_coaching-magazin_2010-04. ...

"Inhalte der Ausgabe 4/2011 (Auszug):

-> Thomas Webers im Coaching-Interview mit Eberhard Hauser.
-> Konzeption: Coaching als Anleitung zum Selbstmanagement (Dr. Jörg Pscherer)
-> Praxis: Kollegiale Führung im öffentlich-rechtlichen Rundfunk (Clea Buttgereit und Thorsten Braun)
-> Praxis: Konflikt-Coaching am Beispiel eines konkreten Prozesses – Fortsetzung (Dr. Walter Schwertl)
-> Spotlight: Sind Coaching-Tools eine Hilfe zur Durchführung wirksamer Coachings? (Theresa Wechsler)
-> Coaching-Tool: Motivation gezielt fördern (Professor Dr. Hugo M. Kehr und Matthias Strasser)
-> Pro und Kontra: Coaching nur für die oberen Ränge? (Michael Krato und Christiane Wittig)
-> Wissenschaft: Wann stimmt die „Chemie“ im Coaching? Untersuchungen zur gemeinsamen „Augenhöhe“ von Coach und Klient (Patrizia Ianiro und Professor Dr. Simone Kauffeld)
-> Forschung international: Coaching durch den Vorgesetzten; Leadership-Coaching? Nein, danke! (Dr. Julia Eversmann)
-> Philosophie/Ethik: Wie Betrüger denken. Kritische Reflexionen zu betrieblichen Compliance-Maßnahmen (Roger Odenthal)
-> Rezensionen: Mein erstes Mal. Was Coaching alles verändern kann; Coaching Basics. Menschen begleiten und fördern; Jetzt geht’s! Erfolg und Lebensfreude mit lösungsorientiertem Selbstcoaching.
-> Humor: Conrad Coach – "Nachhaltiges Coaching""

Gratis-Download unter: ...

"Schleppender Gesprächsverlauf, Methoden, die nicht funktionieren, das Gefühl, aneinander vorbei zu reden und am Ende ein erkenntnisfreies Fazit. Wenn so ein Coaching verläuft, kann dies durch die mangelnde Passung zwischen Klient und Coach bedingt sein. Es kann aber auch an Fehlern des Coachs liegen, die für sich genommen nicht schlimm sein müssen, sich aber aufsummieren. Was führt nun zu so unerquicklichen Prozessen? Die häufigsten Fehler von Coaches zeigen mögliche Schwachstellen.

Von Christopher Rauen

Fehler Nr. 1: Mangelnde Einstimmung
So trivial es klingen mag: Viele Coaching-Prozesse beginnen mit einem stotternden Kaltstart, weil der Coach nicht oder nur unzureichend auf die Sitzung vorbereitet ist. Wenn nicht nur der Klient "warm" werden muss, sondern auch der Coach, wird Zeit vergeudet ohne dass der Coaching-Prozess in Gang kommt. Häufig ist dies durch eine mangelnde Prozesssteuerung von Seiten des Coachs bedingt. Die Lösung des Fehlers ist einfach: Vor jeder Sitzung mindestens 5–10 Minuten Vorbereitungszeit einplanen und sich dabei mögliche Fragen notieren oder Gesprächsfäden aus der vorigen Sitzung vergegenwärtigen und auf den Klienten einstimmen. So entsteht ein einfacher Plan, wie das Coaching-Gespräch verlaufen und strukturiert werden kann. Und auch wenn Pläne oftmals nur dazu dienen, von ihnen abzuweichen: Schon eine kurze Vorbereitungszeit ist enorm hilfreich, um als Coach angewärmt in den Prozess zu gehen und den Klienten dort abholen zu können, wo er steht.

Fehler Nr. 2: Übernahme der Klientendenkweise
Klienten neigen dazu, Ihre Probleme so zu beschreiben, dass sie unlösbar sind – und erwarten dann häufig vom Coach eine Antwort. Hilflosigkeitsgefühle beim Coach sind daher oft ein Indiz dafür, dass man sich als Coach zu sehr auf die Denkweise des Klienten eingelassen bzw. sich diese sogar zu Eigen gemacht hat. Dies ist zwar insofern positiv, als dass auf diese Weise Beziehung aufgebaut werden kann. Der Preis dafür kann aber hoch sein: Der Coach geht zusammen mit dem Klienten im Problemsumpf unter. ...

"Bei Jobwechseln, Umstrukturierungen und Mergern ist es gang und gäbe, dass Manager sich für ihre weitere Zukunft beraten und coachen lassen. Eine fachliche Einschätzung und professionelle Begleitung beim Orientierungsprozess gehören in solchen Fällen inzwischen zum Alltag.

Doch nicht nur Manager nutzen die Karriereberatung und individuelles Coaching. Auch Angebote zugeschnitten auf Schüler, Berufseinsteiger und Studenten kommen immer mehr in Mode. Und das aus vielerlei Beweggründen. Der Klient will die eigenen Stärken und Schwächen ausloten, Ziele entwickeln und etwas finden, das zu ihm passt. Es werden Eigenschaften, Fähigkeiten und Wünsche analysiert, um dann passgenauen und individuellen Rat zu geben. Das Ziel: Den eigenen Traumberuf zu finden.

Ein weiterer Anlass für frühes Karriere-Coaching ist, dass Schüler und Studenten manchmal bereits ganz genau wissen, was sie wollen. Das Coaching wird hier zur Feinjustierung der eigenen Karriereplanung genutzt. Das Ziel soll so direkt und erfolgreich erreicht werden, wie nur irgend möglich. Es werden die optimalen und möglichen Wege individuell ausgelotet, das Studienangebot international verglichen und mit dem Klienten der eigene Weg entwickelt. Der weiß am Ende dann, welcher Weg mit welchen Chancen aufwarten kann. Und auch, ob er ihn denn bestreiten will und kann.

Eine solche Beratung bei einem Beratungsunternehmen lassen sich die Schüler dann auch gerne etwas kosten. Bis zu 1.500 Euro Tagessatz sind hier keine Seltenheit, meldet „Die Welt“. (ft)"

"Mobbing ist einer Studie der Freien Universität Berlin zufolge ein Gruppenphänomen. Wie Jens Eisermann und Elisabetta De Costanzo vom Arbeitsbereich Wirtschafts- und Sozialpsychologie erstmals empirisch belegten, beruht die Wahrnehmung von Mobbing nicht allein auf der Einschätzung Einzelner; es tritt in betroffenen Abteilungen gehäuft auf.

Die Ergebnisse wurden von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin herausgegeben. Die Haupterkenntnis: Eine entscheidende Rolle bei der Entstehung von Mobbing spielt der Führungsstil von Vorgesetzten. So trete das Phänomen seltener in Abteilungen auf, in denen sich die Führungskräfte gesprächsbereit zeigten und Mitarbeitern bei den für sie relevanten Entscheidungen ein Mitspracherecht hätten. In diesen Abteilungen sei zudem die allgemeine Arbeitszufriedenheit höher. [...]"

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"68. Verordnung des Bundeseinigungsamtes beim Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz, mit der der Kollektivvertrag für Angestellte in privaten Sozial- und Gesundheitsorganisationen Vorarlbergs zur Satzung erklärt wird

Das Bundeseinigungsamt beim Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz ist gemäß § 18 Abs. 1 Arbeitsverfassungsgesetz, BGBl. Nr. 22/1974, in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 111/2010 ermächtigt, auf Antrag einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft, die Partei eines Kollektivvertrages ist, bei Vorliegen der in Abs. 3 angeführten Voraussetzungen diesem Kollektivvertrag durch Erklärung zur Satzung auch außerhalb seines räumlichen, fachlichen und persönlichen Wirkungsbereiches rechtsverbindliche Wirkung zuzuerkennen.

Das Bundeseinigungsamt beim Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz hat mit Beschluss vom 9. März 2012 nach Durchführung einer Senatsverhandlung nachstehende Satzung erlassen:

Satzung des Kollektivvertrages für Angestellte in privaten Sozial- und Gesundheitsorganisationen Vorarlbergs

S 1/2012/XXII/96/1

Geltungsbereich der Satzung
§ 1.
1. Fachlich: für Anbieter sozialer oder gesundheitlicher Dienste präventiver, betreuender oder rehabilitativer Art für Personen, die entsprechender Hilfe oder Betreuung bedürfen, mit folgenden Ausnahmen:
a) öffentlich-rechtliche Einrichtungen
b) Heilbade-, Kur- und Krankenanstalten
c) Rettungs- und Sanitätsdienste
d) Private Kindergärten, private Kinderbetreuung, private Spielgruppen
e) Einrichtungen der Kinderbetreuung durch Tagesmütter (-väter)

2. Räumlich: für das Bundesland Vorarlberg

3. Persönlich: Alle Arbeitgeber/innen im fachlichen Geltungsbereich sowie die von diesen Arbeitgeber/inne/n im räumlichen Geltungsbereich beschäftigten Arbeitnehmer/innen und Lehrlinge, sofern ihre Arbeitsverhältnisse nicht durch einen gültigen Kollektivvertrag (ausgenommen Kollektivverträge gemäß § 18 Abs. ...